Es una de las decisiones que más conflictos laborales genera en las empresas: cambiar a un empleado de puesto, asignarle funciones distintas o reorganizar su trabajo. La respuesta corta es sí, puedes hacerlo — pero con límites. Y esos límites importan, porque cruzarlos puede obligarte a pagar una indemnización o enfrentarte a una demanda en el Juzgado de lo Social.
Qué es la movilidad funcional
La movilidad funcional es la decisión de la empresa de asignar a un trabajador funciones distintas de las que venía realizando. Está regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y forma parte del poder de dirección empresarial: la empresa tiene margen para organizar el trabajo según sus necesidades, pero ese margen no es ilimitado.
Lo que marca el límite no es el nombre del puesto sino el grupo profesional al que pertenece el trabajador. Este grupo viene recogido en el contrato de trabajo y desarrollado en el convenio colectivo aplicable. Es la pieza clave para entender qué puedes cambiar sin necesidad de justificar nada, y qué requiere un procedimiento formal.
Cuándo puedes cambiar funciones sin problemas
Si el cambio se produce dentro del mismo grupo profesional, la empresa puede hacerlo sin necesidad de causas específicas ni seguir ningún procedimiento especial. Es lo que se llama movilidad funcional ordinaria, y es una facultad normal del poder de dirección.
Los únicos límites que siempre aplican son respetar la dignidad del trabajador y la titulación requerida para el puesto: no puedes asignar funciones para las que el trabajador no está cualificado.
Cuándo necesitas justificarlo
Si el cambio implica funciones de otro grupo profesional — ya sea superior o inferior — la ley exige que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y que el cambio se limite al tiempo imprescindible. Además, tienes la obligación de comunicar la decisión y sus razones a los representantes de los trabajadores, si los hay.
Si asignas funciones superiores, el trabajador tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a esas funciones mientras las ejerza. Y si las ejerce durante más de 6 meses en un periodo de 12 meses (o 8 en 24 meses), puede reclamar la categoría superior.
Si asignas funciones inferiores, el trabajador mantiene su salario de origen. Si considera que se vulnera su dignidad, puede solicitar la extinción de su contrato con derecho a la indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado, tope de 24 mensualidades).
Cuándo ya no es movilidad funcional: la modificación sustancial
Cuando el cambio de funciones es permanente y supera los límites del artículo 39 ET, estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada por el artículo 41. El procedimiento es diferente: preaviso de al menos 15 días, justificación de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y derecho del trabajador a impugnarlo judicialmente o a rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.
Lo que la ley no permite en ningún caso
- Despedir al trabajador por no adaptarse a las nuevas funciones cuando el cambio se hizo mediante movilidad funcional. La ley lo prohíbe expresamente.
- Usar la movilidad funcional como herramienta de presión o represalia. Si el juez aprecia que el cambio tiene un carácter vejatorio o disciplinario encubierto, puede declararlo nulo y obligar a restituir al trabajador en sus funciones originales.
- Asignar funciones para las que el trabajador no tiene la titulación necesaria.
La trampa del «puntual que se vuelve permanente»
Uno de los errores más frecuentes: lo que empieza como una cobertura temporal acaba convirtiéndose en la realidad permanente del trabajador. Si llevas más de 6 meses en 12 asignando funciones superiores a un empleado, ese trabajador puede reclamar formalmente el ascenso o el incremento salarial — y normalmente lo gana.
Qué revisar antes de tomar la decisión
Antes de cambiar el puesto o las funciones de un trabajador, conviene responder tres preguntas: ¿El cambio se produce dentro del mismo grupo profesional? ¿Es temporal o definitivo? ¿Hay representación legal de los trabajadores a quien comunicárselo?
La movilidad funcional es una herramienta legítima y necesaria. Usarla bien evita conflictos; usarla mal puede acabar en una demanda o en una indemnización que no estaba prevista. En Astem asesoramos a empresas en la gestión laboral de su plantilla para que una reorganización interna no se convierta en un problema mayor.